Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

Visando facilitar o entendimento e compreensão dos princípios do Direito do Trabalho é sempre oportuno atentar para a própria denominação que é dada ao princípio. Em especial, o princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva é claro ao denotar que os contratos não podem ser alterados para prejudicar o empregado e espelha-se nos artigos:

444 da CLT que prescreve:

"As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes".

e no Art. 468 da CLT ao prescrever que:

"Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia".

Este princípio recepciona, com temperamentos, o princípio civilista da pacta sunt servanda, pois ao determinar que os contratos devem ser cumpridos conforme o ajuste efetivado entre as partes e nos limites da lei, visa privilegiar os aspectos inerentes a liberdade contratual, da autonomia da vontade, e da Segurança Jurídica, em consonância com os já citados princípios da Proteção e da Dignidade Humana do Trabalhador.

Neste diapasão é salutar ressaltar que os contratos somente possuem a sua validade autorizada pelo ordenamento jurídico quando preenchidos os requisitos estabelecidos pela lei: trabalho realizado por agente capaz, cujo objeto seja lícito e possível. 

Notar que a forma não é elemento essencial dos contratos de trabalho, pois, se estes podem ser configurados até mesmo tacitamente, somente em poucas e específicas situações como no contrato do atleta profissional de futebol, no contrato temporário, técnicos estrangeiros assalariados em moeda estrangeira ou do marítimo é que se pode exigir a forma prescrita lei.

Assim, as alterações contratuais que impliquem em prejuízo ao trabalhador não possuem validade na seara jurídico-laboral.

Princípio da Primazia da Realidade Sobre a Forma

Dos mais relevantes, o princípio da primazia da realidade sobre a forma estabelece que em direito do trabalho mais importante do que a "forma" é a própria realidade do fatos. Mas, em Direito o que vem a significar o termo "forma"? Pode-se afirmar de uma maneira bem simples que "forma" é o meio pelo qual algo se exterioriza, é o instrumento, ou documento que demonstra a ocorrência de determinado ato jurídico. 
Desta forma, mais importante do que o demostrado através de documentos é o que se prova que ocorreu na prática ou dia-dia da relação trabalhista. 
Exemplo clássico da ocorrência deste princípio são os controles de ponto em que a empresa obriga o empregado a assinar sem as devidas variações de horário, para mais ou para menos, encobrindo  na maioria das vezes a ocorrência de horas extraordinárias.
Caso o empregado prove através de testemunhas, ou outros fatos e documentos a realização de horas suplementares estas prevalecerão em face dos controle de horário/ponto, isto é, da "forma"/documento.
O Tribunal Superior do Trabalho na Súmula 338, inciso III, estabelece, inclusive, que os cartões de ponto "britânicos", aqueles que indicam horários de entrada e saída uniformes do empregado são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova ao empregador, relativo às horas extras, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

Informações sobre a Inscrição no Exame da Ordem

Não esqueçam que o período de inscrição para o próximo Exame da Ordem dos Advogados é de:

• 29 de dezembro de 2011 a 16 de janeiro de 2012, através do site da FGV: http://oab.fgv.br/.

Conforme o edital, "a prova objetiva terá a duração de  5 (cinco) horas e será aplicada na data provável de  05 de fevereiro de 2012, das 14h às 19h, no horário oficial de Brasília/DF".

Dicas quentes para a OAB - Processo do Trabalho - Competência

Sobre Competência da Justiça do Trabalho, não esquecer de ler o art. 114, da CF:
Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
II - as ações que envolvam exercício do direito de greve;
III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;
IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição;
V - os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, "o";
VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
VIII - a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, "a", e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;
IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
Sobre o Art. 114, da CF, atenção com inciso I: não esquecer que o STF decidiu em sede liminar (ADIN) que a Justiça Estadual ou Federal é quem é competente para julgar as causas envolvendo: os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
Trabalhador Temporário em caráter de regime jurídico administrativo (Ex: Reda) a competência é da Justiça comum Estadual ou Federal
A Justiça do Trabalho terá competência apenas quando se tratar de Empregado Público (Ex: Caixa Econômica Federal) ou de Sociedade de Economia Mista (Banco do Brasil)
As demais ações envolvendo relação de trabalho a competência material é da Justiça do Trabalho.
Importante: Não esquecer que a competência material decorre da causa de pedir e do pedido.
Sobre competência ainda: Toda e qualquer ação que envolva sindicato a competência é da Justiça do Trabalho. E sobre Sindicato, lembrar que a liberdade sindical não é absoluta, pois, existem limitações como o princípio da unicidade sindical, isto é, base territorial mínima"
Importante não esquecer também a Súmula 363 STJ: 
"Compete à Justiça estadual processar e julgar a ação de cobrança ajuizada por profissional liberal contra cliente." 
Então: 
Advogado x Cliente que não paga = Justiça Estadual
Advogado que trabalha no Escritório "x" e não recebeu honorários porque "tício", cliente, não pagou = Reclamação Trabalhista na JT em face do Escritório "x"

Princípio da Condição mais Benéfica

Princípio da Condição mais Benéfica

Para o devido entendimento deste princípio é necessário entender o que vem a ser "condição". O termo "condição" significa "cláusula", "convenção" estabelecida entre as partes, da qual depende depende um ato para ser válido.

Assim, a partir do entendimente de que o termo "condição" estebelecido no princípio da condição mais benéfica se refere a cláusula, e que estas são estabelecidas entre as partes, podemos determinar que o Princípio da Condição mais Benéfica estebelece que na ocorrência de conflitos entre as condições ou cláusulas estipuladas entre empregador e empregado prevalece sempre aquelas condições mais benéficas ao empregado.

De acordo com Alice Monteiro de Barros o princípio da condição mais benéfica: "se direciona a proteger situações pessoais mais vantajosas que se incorporam ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art. 468 da CLT".

Desta forma podemos afirmar que o princípio da condição mais benéfica tem a força de assegurar ao empregado a fixação e permanência de direitos mais vantajosos enquanto estiver em vigência o contrato de trabalho não podendo estes mesmos direitos serem alterados ou suprimidos pelo empregador.

Com relação a aplicação do princípio da condição mais benéfica, merece relevo a Súmula 51 do TST ao prescrever:

Súmula-51 - Norma Regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. 

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

A partir da inteligência desta súmula é possível entender que as condições mais vantajosas quando presentes em regulamento de empresa ou no próprio contrato de trabalho possuem prevalência mesmo diante da edição de normas jurídicas editadas a posteriore.

É importante ressaltar que as vantagens e benefícios conferidos através de norma coletiva (sentença normativa, convenção coletiva ou acordo coletivo) não têm o condão de serem estabilizados como direitos indisponíveis dos empregados não sendo incorporados de forma definitiva aos contratos de trabalhos e tendo, portanto, eficácia apenas enquando perdurar a validade da referida norma coletiva.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Ltr, 2005 - p. 170.

Treinando para a OAB - Questão 01

Questão adaptada do 26º Exame de Ordem - Rio de Janeiro - 2ª fase (2004): 

Pedro foi admitido em 01/09/2010, na função de apontador, laborando de segunda a sextafeira, das 8:00 às 17:00 h, com intervalo de 1 hora para alimentação e repouso. Contudo, o seu empregador procedeu a anotação de sua CTPS em 01/09/2011, passando a partir desta data a assinar os controles de freqüência, recibos de salários e demais documentos decorrentes da relação de emprego. Pergunta-se:
a) Pode Pedro pleitear o vínculo empregatício pelo tempo em que trabalhou sem o devido
registro? À luz dos dispositivos legais aplicáveis à espécie fundamente a sua resposta.
b) Há algum princípio do Direito do Trabalho que ampare a pretensão do empregado?

Importante: A resposta será pblicada no dia 09 de janeiro de 2012, até lá, vamos comentar a questão e buscar a resposta correta.

Alteração no artigo 6º da CLT: Teletrabalho e Trabalho no Domicílio

Desde o dia 15 de dezembro, o artigo sexto da CLT passou a redação abaixo:

“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

O objetivo da lei 12.551 que alterou o artigo 6º da CLT é equiparar o trabalho realizado através de meios telemáticos ao exercido de forma pessoal e direta. Desta forma, para a produção de efeitos de subordinação jurídica e pessoalidade, não existem mais dúvidas de que o trabalho realizado à distância ou na residência do empregado é apto a gerar os mesmos efeitos daquele exercido diretamente no ambiente da empresa ou estabelecimento comercial.